「定年65歳義務化」という言葉を聞いて、「いつから何が変わるのか」「会社はどうなるのか」と疑問を感じている方は少なくないでしょう。結論からお伝えすると、2025年4月1日から高年齢者雇用安定法が改正され、企業には希望する従業員全員を65歳まで雇用することが「完全義務化」されます。
これは、日本の少子高齢化や年金制度の持続可能性を背景とした、社会全体で働く期間を延ばしていくための重要な法改正です。本記事では、この「65歳までの雇用確保義務化」がいつから、何が、どのように義務化されるのかを詳しく解説します。さらに、企業が取るべき具体的な対応策、そして従業員一人ひとりが知っておくべき影響や注意点についても、徹底的に掘り下げていきます。
65歳までの雇用確保義務化は「いつから」？
高年齢者雇用安定法に基づく「65歳までの雇用確保」が2025年4月1日から完全義務化されます。これまでは段階的な導入が行われてきましたが、この日付をもって経過措置が終了し、すべての企業が対象となる点が大きなポイントです。
2013年の法改正以降、企業は「定年の引き上げ」「継続雇用制度の導入」「定年廃止」のいずれかの措置を講じることが義務付けられていましたが、継続雇用制度においては労使協定により対象者を限定できる経過措置がありました。しかし、2025年4月1日からは、この経過措置が終了し、企業は希望する従業員全員を65歳まで雇用する義務が生じます。
なお、これとは別に、2021年4月1日からは70歳までの就業機会確保努力義務もすでに施行されています。これはあくまで「努力義務」であり、65歳までの雇用確保義務化とは法的な拘束力において異なりますが、将来的な方向性を示すものとして認識しておく必要があります。
高年齢者雇用安定法改正のポイント
2025年4月1日からの高年齢者雇用安定法改正には、以下の3つの重要なポイントがあります。
- 希望者全員を65歳まで雇用する義務化: 2025年4月1日以降、企業は雇用を希望するすべての従業員を65歳まで雇用する義務を負います。これまでの継続雇用制度における対象者限定の例外が撤廃されます。
- 義務化の3つの選択肢: 企業がこの雇用確保義務を果たすための選択肢は、「定年年齢の引上げ」「継続雇用制度の導入（希望者全員対象）」「定年廃止」のいずれかです。自社の状況に合わせて最適な方法を選択する必要があります。
- 高年齢雇用継続給付の支給率縮小: 60歳以降の賃金が低下した場合に支給される高年齢雇用継続給付の支給率が、2025年4月1日から段階的に縮小されます。これにより、企業の賃金設計や従業員の収入計画に影響が出る可能性があります。
「定年65歳義務化」は誤解？本当に義務化される3つの措置
世間で「定年65歳義務化」という言葉が使われることがありますが、これは正確ではありません。実際に義務化されるのは「65歳までの雇用確保義務化」であり、企業は必ずしも定年を65歳に引き上げる必要はありません。企業は、以下の3つの具体的な措置の中から、自社に合った方法を選択して義務を果たすことになります。
1. 定年年齢の引き上げ
定義
就業規則で定める定年年齢を65歳以上に引き上げる措置です。例えば、これまで60歳定年だった企業が、定年を65歳に改めるケースなどがこれに該当します。
企業側のメリット
- 労働力の安定確保: 経験豊富なベテラン社員が長く働き続けることで、慢性的な人手不足の解消に貢献します。
- 採用・育成コストの削減: 新規採用や若手社員の育成にかかるコストを抑えつつ、質の高い労働力を維持できます。
- 経験・ノウハウの継承: 長年培われてきた専門知識や技術を若手社員に確実に引き継ぎ、企業の競争力を高めることができます。
企業側のデメリット
- 人件費の増加: 高齢従業員の雇用期間が延びることで、総人件費が増加する可能性があります。特に、賃金体系の見直しが必要になります。
- 組織の高齢化: 新陳代謝が滞り、組織全体の高齢化が進むリスクがあります。これによって新たな発想やイノベーションが生まれにくくなる懸念も考えられます。
- 人事制度の見直し負担: 定年年齢の引き上げに伴い、賃金制度、評価制度、役職定年制度など、人事制度全般の見直しと改定が必要となり、企業にとって大きな負担となる場合があります。
従業員側のメリット
- 収入の安定: 60歳以降も安定した収入を得られる期間が延び、経済的な不安が軽減されます。
- 年金受給までの空白期間解消: 公的年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられる中で、年金受給開始までの無収入期間を解消できるため、安心して生活を送ることができます。
- 長く働ける安心感: 慣れた職場で長く働き続けられるという安心感は、精神的な安定にも繋がります。
2. 継続雇用制度の導入（希望者全員対象）
定義
現在の定年年齢（例：60歳）に達した従業員を、希望者全員を対象として65歳まで引き続き雇用する制度です。具体的には、再雇用制度や勤務延長制度などがこれに当たります。特に2025年4月1日からは、これまでの労使協定による対象者限定が撤廃され、「希望者全員」が対象となる点が最も重要です。
企業側のメリット
- 柔軟な人材活用: 定年後に一度区切りを設けることで、従業員のスキルや経験に応じて職務内容や勤務形態を柔軟に見直すことができます。
- 従業員のモチベーション維持: 継続して働く機会を提供することで、従業員の会社に対する帰属意識やモチベーションを維持・向上させることができます。
- 多様な働き方の促進: フルタイムだけでなく、短時間勤務や特定のプロジェクト勤務など、多様な働き方を導入しやすい側面があります。
企業側のデメリット
- 制度設計の複雑化: 定年後の賃金や評価、役職などをどのように設定するか、制度設計が複雑になる傾向があります。
- 対象者限定ができないことによる人件費増加: 希望者全員が対象となるため、これまで再雇用を見送っていた人材も雇用せざるを得なくなり、結果として人件費が増加する可能性があります。
- 既存社員とのバランス調整: 継続雇用されるシニア社員と若手社員との間に、賃金や役割、昇進機会などで不公平感が生じないよう、慎重な調整が求められます。
従業員側のメリット
- 慣れた職場で働き続けられる: 長年勤めた会社で、知っている仲間や業務内容のもとで働き続けられるという安心感があります。
- 多様な働き方を選択できる可能性: 継続雇用制度では、定年前とは異なる短時間勤務や、責任の軽い業務を選択できるケースもあり、自身のライフスタイルに合わせた働き方が可能になります。
- 退職金制度との両立: 定年時に一度退職金を受け取った上で、再雇用されることで、一時金と継続収入の両方を確保できます。
3. 定年制の廃止
定義
定年年齢を設けず、従業員が希望する限り、健康状態や能力が許す限り働き続けられる制度です。
企業側のメリット
- 優秀な人材の囲い込み: 経験豊富で優秀な人材が定年を理由に退職することなく、長期的に企業に貢献し続けることができます。
- 企業文化の多様化: 若手からベテランまで幅広い年齢層が働くことで、多様な価値観や視点が組織にもたらされ、企業文化の活性化に繋がります。
- 知見・技術の持続的な継承: 定年という区切りがないため、熟練の技術や知識を時間をかけて次世代に伝えやすくなります。
企業側のデメリット
- 人事管理の複雑化: 個々の従業員の能力や健康状態に応じて、職務内容や賃金体系を柔軟に設定する必要があり、人事管理が非常に複雑になります。
- 新陳代謝の停滞リスク: 若手の登用機会が減少し、組織の新陳代謝が停滞するリスクがあります。これにより、組織全体の活力が低下する懸念も考えられます。
- 後任育成の計画性: 定年がないため、後任者の育成計画を立てることが難しくなる場合があります。
従業員側のメリット
- 年齢に縛られず働き続けられる: 自身の意欲と能力が続く限り、年齢を気にせず働き続けることができます。
- 長期的なキャリア形成が可能: 定年を意識せずに、より長期的な視点で自身のキャリアパスを設計できます。
- 生涯設計の自由度向上: 収入の途切れる心配がないため、住宅ローンや子どもの教育費など、生涯設計の自由度が向上します。
なぜ65歳までの雇用確保が義務化されるのか？背景にある社会情勢
65歳までの雇用確保が義務化される背景には、日本社会が抱える構造的な問題と、時代の変化があります。多角的な視点からその理由を理解することで、この法改正の意図がより深く見えてきます。
1. 少子高齢化による労働力人口の減少
日本は世界に類を見ないスピードで少子高齢化が進行しており、生産年齢人口（15歳～64歳）は年々減少しています。このままでは、企業における人手不足がさらに深刻化し、経済活動に大きな支障をきたす恐れがあるため、高齢者の労働力を最大限に活用することが急務となっています。
2. 年金支給開始年齢の引き上げ
公的年金の支給開始年齢は、少子高齢化による年金財政の悪化を受けて、段階的に引き上げられています。現在では原則65歳からの支給となっていますが、将来的にさらに引き上げられる可能性も指摘されています。年金受給開始までの空白期間に、高齢者が安定した収入を確保できるよう、就労機会を確保することが求められています。
3. 高齢者の就労意欲の高まりと健康寿命の延伸
医療の進歩や健康意識の向上により、日本人の健康寿命は延伸しています。それに伴い、高齢者自身が「まだまだ働きたい」「社会と関わっていたい」と就労を希望する傾向が強まっています。身体的にも精神的にも健康な高齢者が増える中で、その意欲と能力を社会で活かす環境を整備することが重要視されています。
4. 企業におけるスキル・ノウハウの継承ニーズ
長年の実務経験を持つベテラン社員は、企業にとってかけがえのない財産です。彼らが持つ専門知識や熟練の技術、業務上のノウハウは、次世代の若手社員に確実に引き継がれる必要があります。高齢者が長く働き続けることで、この貴重なスキル・ノウハウの円滑な継承が期待されます。
5. 多様な人材活用による企業競争力の強化
年齢や性別、国籍などに関わらず、多様な人材がそれぞれの能力を発揮できる環境は、企業のイノベーションや成長を促進します。高齢者の雇用促進は、多様な人材活用の一環であり、彼らの豊富な経験や知見を取り入れることで、企業全体の競争力強化に繋がると考えられています。
企業が取るべき具体的な対応策と検討事項
2025年4月1日の義務化に向けて、企業は早急に以下の具体的な対応策を検討し、準備を進める必要があります。
1. 就業規則・人事制度の見直し
現在の就業規則を確認し、定年年齢、継続雇用制度、賃金制度、評価制度などに関する規定を今回の法改正に合わせて見直す必要があります。
- 定年年齢: 65歳以上への引き上げ、または継続雇用制度の導入に関する規定。
- 賃金制度: 60歳以降の給与テーブル、昇給、賞与の設計。高年齢雇用継続給付の縮小も踏まえた見直し。
- 評価制度: 60歳以降の従業員にも適用される公平な評価基準の設定。
- 役職定年: 役職定年制度を設けている場合の見直しや、その後の役割設定。
- 退職金規程: 継続雇用の場合の退職金支給タイミングや計算方法の見直し。
2. 賃金・労働条件の整備と処遇改善
シニア従業員のモチベーションを維持し、適切な処遇を提供するための賃金・労働条件の整備が不可欠です。
- 賃金設計: 2025年4月からの高年齢雇用継続給付の支給率縮小を踏まえ、60歳以降の賃金をどう設定するか、従業員の生活安定と企業の負担増のバランスを考慮した設計。
- 福利厚生: シニア従業員の健康維持や生活をサポートする福利厚生制度（例：健康診断の拡充、食事補助、通勤手当など）の検討。
- 働き方の多様化: フルタイム勤務だけでなく、短時間勤務、週3日勤務、フレックスタイム制など、個々の希望や状況に応じた多様な働き方を提供できる体制の検討。
3. 継続雇用の意思確認と個別面談
対象となる従業員に対して、今後の働き方に関する意思確認と丁寧な個別面談を実施することが重要です。
- 意思確認: 継続雇用を希望するかどうか、どのような働き方を希望するかなどを事前に確認する。
- 個別面談の実施: 労働条件（賃金、職務内容、勤務地、勤務時間など）について具体的に説明し、従業員一人ひとりの不安や疑問を解消するための丁寧な面談を行う。
- 合意形成: 継続雇用に関する新たな労働契約について、従業員の十分な理解と納得を得た上で合意を形成する。
4. 人材育成・配置転換と能力開発
シニア層が長く活躍できるための人材育成や配置転換、能力開発の機会を提供します。
- スキルアップ研修: 新しい技術や知識の習得を支援する研修プログラムの導入。
- キャリアコンサルティング: シニア社員が自身のキャリアパスを再設計できるよう、専門家によるキャリアコンサルティングの機会を提供する。
- 適材適所の人材配置: シニア社員の経験やスキルを最大限に活かせる職務や部署への配置転換を検討し、健康面や体力面も考慮した無理のない役割を与える。
5. 助成金制度の活用検討
国が提供する助成金制度を活用することで、法改正への対応にかかる企業の負担を軽減できます。
- 「65歳超雇用推進助成金」: 定年引き上げ、継続雇用制度の導入、高年齢者雇用管理制度の整備など、高年齢者の雇用促進に関する取り組みに対して支給される助成金の活用を検討する。
- 専門家への相談: 社会保険労務士などの専門家に相談し、自社が活用できる助成金やその申請方法についてアドバイスを受ける。
- 情報収集: 厚生労働省や各都道府県労働局のウェブサイトで最新の助成金情報を定期的に確認する。
6. 労務管理システムの導入・DX推進
雇用形態の多様化に伴う事務負担の増加に対応するため、システムの活用やDX推進も有効です。
- 勤怠管理システム: 多様な勤務形態に対応できる勤怠管理システムを導入し、正確な労働時間の把握と管理を効率化する。
- 給与計算システム: 複雑化する給与計算を自動化し、人為的なミスを削減するとともに、担当者の負担を軽減する。
- 人事情報管理システム: 従業員のスキル、経験、健康状態などの情報を一元的に管理し、人材配置や能力開発に役立てる。
従業員にとってのメリットと注意点
今回の65歳までの雇用確保義務化は、従業員にとって多くのメリットをもたらす一方で、いくつかの注意点も存在します。個人のキャリアプランや生活設計に大きな影響を与えるため、メリットと注意点の両方を理解しておくことが重要です。
メリット
- 安定した収入の確保: 年金支給開始年齢までの期間（現在65歳）に安定した収入を得られるため、経済的な不安が大きく軽減されます。
- 生きがいや社会貢献の機会の継続: 仕事を通じて社会と繋がりを持ち続けられることで、自身の生きがいや社会貢献の機会を長く享受できます。
- 経験やスキルを活かせる期間の延長: 長年培ってきた知識や技術、経験をさらに長く職場で活かし、後進の指導や企業への貢献を続けられます。
- 健康保険や厚生年金保険への継続加入: 継続して雇用されることで、健康保険や厚生年金保険に加入し続けることができ、病気や老後の保障を確保できます。
注意点
- 賃金や役職が定年前よりも低下する可能性があること: 継続雇用制度では、定年前と同等の賃金や役職が保証されないケースが多く、収入や責任が低下する可能性があります。
- 2025年4月からの高年齢雇用継続給付の支給率縮小: 60歳以降の賃金が低下した場合に支給される高年齢雇用継続給付の支給率が、2025年4月1日から段階的に縮小されます。これにより、手取り収入が想定より少なくなる可能性があります。
- 自身のキャリアプランや働き方（継続雇用か、再就職か）の見直しが必要になること: 法改正を機に、自身が今後どのような働き方をしたいのか、継続雇用を希望するのか、それとも新たな職を探すのかなど、自身のキャリアプランやライフプランを再考し、見直す必要があります。
よくある質問（FAQ）
読者が抱きやすい具体的な疑問を解消するため、よくある質問とその回答をまとめました。
Q1. 65歳以上の雇用は努力義務ですか？
A. はい、2021年4月1日から施行されている70歳までの就業機会確保は「努力義務」です。これは、企業が従業員を70歳まで雇用するための努力をすることを求めるものであり、65歳までの雇用確保義務化とは法的な拘束力が異なります。企業には、定年廃止や70歳までの定年延長、業務委託契約の締結、NPO活動への支援など、多様な選択肢が提示されています。
Q2. 継続雇用制度の対象者を限定することはできますか？
A. いいえ、2025年4月1日以降は、希望する従業員全員を対象とする必要があります。これまでの高年齢者雇用安定法では、継続雇用制度の対象者を労使協定によって限定できる経過措置がありましたが、2025年4月1日をもってこの措置は完全に終了します。そのため、企業は原則として、継続雇用を希望するすべての従業員を65歳まで雇用する義務を負います。
Q3. 定年延長しない場合、企業に罰則はありますか？
A. 直接的な刑事罰や過料といった罰則はありません。しかし、厚生労働大臣は、65歳までの雇用確保措置を講じていない企業に対して、指導や勧告を行うことができます。指導や勧告に従わない場合は企業名を公表される可能性もあり、企業のイメージダウンや信用失墜に繋がるリスクがあります。結果として、人材採用や顧客からの信頼獲得に悪影響を及ぼす可能性も考慮すべきです。
Q4. 高年齢雇用継続給付はいつから縮小されますか？
A. 2025年4月1日から、高年齢雇用継続給付の支給率が段階的に縮小されます。これまでは60歳以降の賃金が60歳時点の賃金の75%未満になった場合に、最大で賃金の15%が支給されていましたが、2025年4月1日以降は最大10%に縮小されます。この変更は、企業の賃金設計や従業員の経済的な計画に影響を与えるため、事前に確認しておく必要があります。
まとめ（結論）
2025年4月1日からの「65歳までの雇用確保義務化」は、日本の労働市場と企業、そして従業員一人ひとりの働き方に大きな影響を与える重要な法改正です。この義務化は「定年を必ず65歳にする」ということではなく、「希望する従業員全員を65歳まで雇用する」という点で、企業には「定年年齢の引き上げ」「継続雇用制度の導入」「定年廃止」の3つの選択肢が与えられています。
企業は、自社の状況や経営戦略に最適な対応策を速やかに検討し、就業規則の見直し、賃金制度の再構築、人材育成など、具体的な準備を進める必要があります。また、助成金制度の活用や労務管理システムの導入なども効果的な対策となるでしょう。
一方で、従業員にとっては、長く働き続けられることで安定した収入や社会との繋がりを確保できるメリットがある反面、賃金や役職が低下する可能性、高年齢雇用継続給付の縮小といった注意点も理解しておく必要があります。自身のキャリアプランやライフプランを見直し、企業とのコミュニケーションを通じて納得のいく働き方を選択することが重要です。
少子高齢化が加速する中で、企業も従業員もこの変化に柔軟に対応し、持続可能な社会を築いていくことが求められています。将来的な70歳までの就業機会確保努力義務化も視野に入れ、長期的な視点での対応を今から始めていきましょう。
