「定年」という言葉を聞いて、あなたは何歳を思い浮かべますか？60歳？65歳？それとも、もっと先まで働き続けるイメージでしょうか。現代において、定年とは単なる「引退の年齢」ではなく、私たち一人ひとりの働き方や生き方を大きく左右する重要な節目となっています。
日本の定年制度は、少子高齢化や年金制度の持続可能性、そして「人生100年時代」という言葉に象徴されるライフスタイルの変化に伴い、法改正によって大きく変化し続けています。多くの人が「結局、定年って何歳なの？」という疑問を抱え、自身のキャリアや老後設計に不安を感じているかもしれません。
この記事では、現在の定年年齢の法的な現状、企業や公務員における具体的な定年年齢、そして定年延長の背景にある社会情勢を徹底的に解説します。さらに、定年延長がもたらす従業員と企業双方のメリット・デメリット、定年を見据えた個人のキャリアプランや生涯設計のヒント、さらには海外の事例までを網羅的にご紹介。この記事を読めば、あなたの「定年」に対する疑問が解消され、未来に向けた具体的な行動を起こすための第一歩となるでしょう。
1. 定年とは何か？基本的な定義と目的
定年制度とは、企業が従業員との雇用契約を終了する年齢を定める制度のことです。これは労働契約における一種の条件であり、原則として、その年齢に達した従業員は会社を退職することになります。
定年制度が設けられる主な理由や歴史的背景には、以下のようなものがあります。
- 組織の新陳代謝の促進: 若手社員への昇進機会を提供し、組織全体の活性化を図る目的がありました。
- 人材マネジメントの効率化: 経験豊富なベテラン社員から若手への知識・技術継承を計画的に行うための一つの仕組みでした。
- 年齢による体力・能力変化への対応: かつては、一定年齢に達すると肉体的な能力が低下するという前提がありました。
日本では古くから定年制度が存在し、高度経済成長期には企業の発展に貢献した反面、近年ではそのあり方が大きく見直されています。
2. 現在の「定年」は何歳？【法律と企業の現状】
現在の日本の定年年齢は、一律に「何歳」と断言できるものではありません。法律による義務と企業の現状が複雑に絡み合っています。
2.1. 高年齢者雇用安定法による「65歳までの雇用確保義務」
現在の日本の定年制度を理解する上で最も重要な法律が「高年齢者雇用安定法」です。この法律は、少子高齢化による労働力人口の減少に対応するため、事業主（企業）に高年齢者の雇用を確保する義務を課しています。
具体的には、事業主は原則として、希望する従業員を65歳まで雇用し続けなければなりません。この義務を果たすために、事業主は以下の3つの措置のいずれかを講じる必要があります。
- 定年年齢の引き上げ: 定年そのものを65歳以上に引き上げます。
- 継続雇用制度の導入: 定年は60歳などのままとし、希望する従業員を定年後も継続して雇用する制度（再雇用制度、勤務延長制度）を導入します。
- 定年制の廃止: 定年という制度自体を撤廃し、従業員が希望する限り働き続けられるようにします。
特に、この「65歳までの雇用確保」は、現在は企業の努力義務も含みますが、2025年4月1日からは完全に義務化されます。つまり、2025年以降は、原則として希望する全ての従業員を65歳まで雇用し続けることが企業に求められるのです。
2.2. 努力義務化されている「70歳までの就業機会確保」
高年齢者雇用安定法は、さらに進んで「70歳までの就業機会確保」についても規定しています。これは2021年4月1日から施行されており、事業主に対して、希望する従業員が70歳まで働ける機会を確保するよう努力義務として求めています。
70歳までの就業機会確保のために、事業主が講じるべき具体的な措置は以下の5つです。
- 定年年齢の引き上げ: 定年を70歳まで、またはそれ以上に引き上げます。
- 継続雇用制度の導入: 定年後（65歳以上）も引き続き雇用する制度を導入します。
- 定年制の廃止: 定年制度自体を撤廃します。
- 業務委託契約への変更: 従業員が事業主の業務に従事する際に、業務委託契約を締結する仕組みを導入します。
- 社会貢献事業への従事: 事業主が実施する社会貢献事業や、事業主が委託・出資する団体が行う社会貢献事業に、従業員が高年齢者として従事できる制度を導入します。
これらの措置はあくまで「努力義務」であるため、企業に法的強制力はありませんが、国としては高齢者の多様な働き方を促進する方向性を示しています。
2.3. 企業における実際の定年年齢の現状
厚生労働省が実施した「令和4年就労条件総合調査」によると、定年制を導入している企業の割合は94.4%に上ります。そのうち、一律定年制を採用している企業での定年年齢の現状は以下のようになっています。
- 60歳定年: 69.3%
- 65歳定年: 22.0%
この調査結果を見ると、依然として60歳定年が主流であることがわかります。しかし、65歳定年を導入する企業の割合は年々増加傾向にあり、法改正の影響が徐々に浸透していることを示しています。
また、定年後の雇用形態としては、「再雇用制度のみ」が81.7%と圧倒的に主流であり、多くの企業が定年年齢の引き上げよりも、一度定年退職させた上で再度雇用する形を選んでいる現状があります。再雇用制度では、多くの場合、給与水準や役職が定年前から見直されることになります。
3. 公務員と自衛官の定年年齢は何歳？
民間企業だけでなく、公務員や自衛官においても定年制度の見直しが進んでいます。
3.1. 国家公務員の定年引き上げ
国家公務員の定年は、令和5年度（2023年4月1日）以降、段階的に65歳に引き上げられています。これは、少子高齢化による人手不足の深刻化や、年金支給開始年齢の引き上げに対応するためです。具体的には、2年に1歳ずつ定年年齢が引き上げられ、2031年度に65歳で統一される予定です。
定年延長に伴い、国家公務員においては以下の点が重要となります。
- 60歳以降の給与水準: 60歳以降の給与は、原則として60歳時点の約7割に設定されます。これは、若手職員の昇進機会を確保しつつ、人件費の急激な増加を抑えるための措置です。
- 役職定年制の導入: 60歳に達した職員は、原則として管理職などのポストから外れる「役職定年制」が導入されます。これにより、組織の新陳代謝を図り、若手への昇進機会を確保します。
- 定年前再任用制度: 60歳に達した職員が、希望すれば定年前に任期付きで再任用される制度も導入されています。
3.2. 自衛官の定年引き上げ
自衛官の定年も、2023年（令和5年）と2024年（令和6年）に分けて段階的に引き上げが行われました。自衛官は、その職務の特殊性から、階級によって定年年齢が細かく定められています。
具体的な定年年齢の引き上げ内容（一部）は以下の通りです。
- 1佐（大佐）: 旧57歳 → 新58歳
- 2佐・3佐（中佐・少佐）: 旧56歳 → 新57歳
- 1尉・2尉・3尉（大尉・中尉・少尉）: 旧55歳 → 新56歳
- 准尉・曹長・1曹（准尉・曹長・一等陸曹など）: 旧54歳 → 新55歳
- 2曹・3曹（二等陸曹・三等陸曹など）: 旧53歳 → 新54歳
自衛官の定年引き上げの目的は多岐にわたります。
- 装備の高度化への対応: 最新の高度な装備品を使いこなすには、熟練した知識と経験が必要です。
- 任務の国際化・多様化: 国際貢献活動など、多様な任務に対応できる人材の確保が求められています。
- 人材の有効活用: 豊富な経験とスキルを持つ自衛官が、より長く組織に貢献できる環境を整えることで、組織全体の能力向上を目指しています。
4. 定年延長・高齢者雇用の背景と目的
なぜ日本社会全体で定年延長や高齢者雇用が進められているのでしょうか？その背景には、複数の社会的な要因と目的があります。
- 日本の少子高齢化に伴う労働力人口の減少と人手不足の深刻化: 生産年齢人口（15～64歳）が減少し続ける中で、経済活動を維持するためには、高齢者が長く社会で活躍することが不可欠となっています。多くの業界で人手不足が深刻化しており、高齢者の経験やスキルが求められています。
- 年金支給開始年齢の段階的引き上げと、それに伴う生活費確保の必要性: 公的年金の支給開始年齢は、現在65歳まで段階的に引き上げられており、将来的にはさらに引き上げられる可能性も指摘されています。年金収入だけでは生活が困難になるケースが増えるため、60歳以降も働き続け、生活費を確保する必要性が高まっています。
- 平均寿命・健康寿命の延伸と「人生100年時代」における60歳以降の充実した生活への意識変化: 医療の進歩により平均寿命が延び、健康寿命（健康上の問題で日常生活が制限されることなく生活できる期間）も延びています。これにより、60歳を過ぎてもなお元気で意欲的に働き続けたい、社会とのつながりを持ちたいと考える人が増えています。定年を「引退」ではなく、新しいキャリアや生き方を始める「再スタート」と捉える意識も高まっています。
- 高齢者の豊富な経験やスキルを社会全体で活かす重要性: 長年のキャリアで培われた知識、技術、経験は、若手にはない貴重な財産です。これらの無形の資産を埋もれさせることなく、企業や社会全体で有効活用することが、生産性の向上や技術継承、ひいては社会全体の発展に繋がると考えられています。
5. 定年延長・高齢者雇用の「メリット・デメリット」
定年延長や高齢者雇用は、従業員と企業双方にメリットがある一方で、いくつかのデメリットも存在します。
5.1. 従業員にとってのメリット3選
- 収入の継続と生活の安定: 年金受給開始までの空白期間を埋めることができ、安定した収入を得られるため、老後の生活設計がしやすくなります。特に、住宅ローンや教育費など、定年後も継続する支出がある場合、働き続けることで経済的な不安を軽減できます。
- 長年の経験やスキルを活かし、社会とのつながりを維持できるやりがい: 培ってきた知識やスキルを活かして仕事ができることは、大きな自己肯定感と生きがいに繋がります。また、職場や社会とのつながりを維持することで、孤立感を防ぎ、精神的な充実感を得られます。
- 働くことによる健康維持や生活リズムの確保: 適度な運動や頭を使う仕事は、身体的・精神的な健康維持に役立ちます。規則正しい生活リズムを保つことは、認知機能の維持にも良い影響を与え、健康寿命を延ばすことにも繋がります。
5.2. 従業員にとってのデメリット3選
- 60歳以降の給与水準低下による収入減: 特に再雇用制度の場合、定年前と比較して給与が大幅に低下することが一般的です。これにより、希望する生活水準を維持するのが難しくなる可能性があり、年金と合わせた総合的な資金計画が重要になります。
- 体力・健康面での負担増、それに伴う希望する働き方とのミスマッチ: 年齢とともに体力は変化します。若い頃と同じ働き方を続けることが難しくなったり、体調を崩しやすくなったりする場合があります。企業の提供する働き方と自身の希望（短時間勤務、軽作業など）が合わない場合、モチベーションの低下に繋がることもあります。
- 役職定年制などによるキャリアパスの変化やモチベーションの低下: 60歳以降、管理職から専門職へとキャリアパスが変わったり、役職定年によってポストを外れたりすることがあります。これにより、これまでのキャリア形成と異なる役割を担うことになり、モチベーションの維持が難しくなるケースも考えられます。
5.3. 企業にとってのメリット3選
- 熟練した知識・経験を持つ人材の確保と技術継承: 経験豊富なベテラン社員は、業務に関する深い知識やノウハウ、顧客との信頼関係を持っています。定年延長により、これらの貴重な人材を社内に留め、若手社員への指導や技術継承をスムーズに行うことができます。
- 新規採用・育成コストの削減と生産性の維持・向上: 新しい人材を採用し、一から教育するには多大なコストと時間がかかります。経験豊富なベテラン社員が働き続けることで、これらのコストを削減し、高い生産性を維持・向上させることが期待できます。
- 「65歳超雇用推進助成金」など助成金制度の活用: 国や地方自治体は、高年齢者の雇用促進を目的とした様々な助成金制度を設けています。例えば、定年年齢の引き上げや継続雇用制度の導入、高年齢者が働きやすい職場環境の整備などに取り組む企業は、これらの助成金を活用することで、経済的な支援を受けることができます。
5.4. 企業にとってのデメリット3選
- 人件費の増加や賃金制度の見直し負担: 高齢社員が長く働き続けることで、企業全体の人件費が増加する可能性があります。また、能力や貢献度に応じた公平な賃金体系を構築するためには、既存の賃金制度を抜本的に見直す必要があり、そのための手間やコストがかかります。
- 組織の新陳代謝が停滞する可能性: 高年齢者がポストに留まり続けることで、若手社員の昇進やキャリアアップの機会が減り、モチベーションの低下や優秀な若手の流出に繋がる可能性があります。組織の活性化とバランスの維持が課題となります。
- 多様な働き方に対応するための人事制度や就業規則変更の手間: 高齢社員のニーズ（短時間勤務、体力的な配慮、スキルに応じた業務変更など）に対応するためには、人事制度や就業規則を柔軟に見直す必要があります。これには、労使間での調整や法的な手続きなど、相応の手間と労力が伴います。
6. 定年後の働き方と生涯設計のヒント
「定年とは何歳」という疑問の先には、「定年後にどう生きるか」という問いがあります。人生100年時代を豊かに生きるためのヒントをご紹介します。
6.1. 多様な働き方の選択肢
定年後も働くことを選択する場合、さまざまな働き方があります。
- 再雇用・継続雇用制度の活用:
- メリット: 長年慣れ親しんだ職場で働き続けられるため、人間関係や業務内容の変化が少なく、スムーズに移行できます。福利厚生なども継続されることが多いです。
- 注意点: 給与水準が低下したり、役職が外れたりする可能性があるため、事前に条件をよく確認し、自身の希望と合うか検討することが重要です。
- 転職:
- 長年の経験を活かして同業種の他社へ転職したり、異業種にチャレンジしたりする方法です。
- ハローワークの「高年齢者雇用支援コーナー」や、シニア層向けの転職支援サービス、人材紹介会社などを活用すると良いでしょう。これまでの経験やスキルを棚卸しし、市場価値を把握することが成功の鍵となります。
- フリーランス・起業:
- 自身の専門スキル、趣味、特技などを活かして、コンサルタント、講師、Webライター、ハンドメイド作家など、新しい働き方を始めることができます。
- リスクは伴いますが、時間や場所に縛られず、自分のペースで働ける自由があります。地域の商工会議所や創業支援センターなどで相談してみるのも良いでしょう。
- 社会貢献活動への従事:
- NPO活動、地域のボランティア、町内会の役員など、収入を目的とせず社会に貢献する活動も、充実したセカンドキャリアの一つです。
- これまでの経験を活かして地域課題の解決に貢献したり、新しい人脈を築いたりすることで、大きなやりがいを感じられます。
6.2. 収入と支出の計画
定年後の生活を安定させるためには、計画的な資金管理が不可欠です。
- 年金受給額の確認と、それに合わせた生活費シミュレーション: 日本年金機構が発行する「ねんきん定期便」で将来の年金受給見込み額を確認し、定年後の生活費（住居費、食費、医療費、趣味娯楽費など）を具体的にシミュレーションしましょう。不足分をどのように補うか、具体的な計画を立てることが重要です。
- 貯蓄や資産運用による老後資金の確保: 現役時代からの計画的な貯蓄に加え、NISA（少額投資非課税制度）やつみたてNISA、iDeCo（個人型確定拠出年金）などを活用した資産運用も検討し、老後資金の確保に努めましょう。長期的な視点での分散投資が基本です。
- 高年齢雇用継続給付金の縮小を考慮した賃金計画の重要性: 60歳以降の賃金が60歳到達時の75%未満になった場合に支給される「高年齢雇用継続給付金」は、2025年4月からは給付率が段階的に縮小されます。これに伴い、60歳以降の収入が以前よりも減る可能性があるため、この変化も考慮に入れた上で、給与と年金を合わせたトータルでの賃金計画を立てることが重要です。
6.3. 健康寿命を意識した生活習慣
健康は、定年後の充実した生活の基盤です。
- 定年後も活動的に過ごすための体力作りや健康管理: ウォーキング、ジョギング、ヨガ、水泳など、無理なく続けられる運動を習慣化しましょう。筋力の維持は転倒予防にも繋がります。
- 定期的な健康診断や病気の予防: 早期発見・早期治療のために定期的な健康診断を受けましょう。食生活の改善、十分な睡眠、禁煙、節度ある飲酒など、生活習慣病の予防に努めることも大切です。
6.4. セカンドキャリア準備の重要性
定年後の選択肢を広げ、スムーズに移行するためには、事前の準備が欠かせません。
- 定年前からのスキルアップや資格取得: 自分の興味や関心、これまでの経験を活かせる分野で、新しいスキルを習得したり、資格を取得したりすることで、定年後の選択肢が大きく広がります。オンライン講座や地域のカルチャースクールなども活用できます。
- 定年後を見据えた人脈作りや情報収集: 異業種交流会や地域のイベントに参加して、新しい人脈を築いたり、興味のある分野のセミナーに参加して情報を集めたりしましょう。SNSやインターネットを活用した情報収集も有効です。
- 具体的な事例として看護師の定年後働き方: 看護師は専門職であり、定年後もニーズが高い職種の一つです。
- クリニック: 外来診療が中心で、夜勤がなく、体力的な負担が少ない働き方が可能です。
- 介護施設: 利用者の日常生活をサポートする役割で、看護師としての経験が活かせます。
- 訪問看護: 利用者の自宅を訪問し、個別ケアを提供します。自分のペースで働けることが多いです。 これらの例のように、専門スキルを持つ職種は、定年後も多様な働き方が可能です。
7. 海外（アメリカ）の定年制度
日本の定年制度が法改正によって変化を続けている一方で、海外では定年制度の考え方が大きく異なる国もあります。代表的な例がアメリカです。
アメリカには、日本のような法律上の定年制度は原則として存在しません。これは、1967年に制定された「雇用における年齢差別禁止法（ADEA）」の影響が大きいとされています。この法律は、40歳以上の従業員に対する年齢差別を禁止しており、企業が従業員を特定の年齢で強制的に退職させることを基本的に認めていません。
アメリカでは、年齢を尋ねること自体が年齢差別につながるという文化的な背景があり、年齢ではなく、個人の能力や実績に基づいて評価されます。そのため、働きたい人は原則として、能力と意欲がある限り働き続けることが可能です。
ただし、一部の職業には例外的に定年が設けられています。例えば、警察官や消防士、パイロットなど、肉体的な能力が特に求められる職種においては、安全上の理由から定年が設定されている場合があります。
アメリカのこのような制度は、「ジョブ型雇用」という働き方の特徴とも密接に関わっています。ジョブ型雇用では、職務内容が明確に定義され、その職務に必要なスキルや経験を持つ人材が採用されます。年齢よりも、個人のスキルや経験、パフォーマンスが重視されるため、定年という概念が希薄なのです。
まとめ (結論)
「定年とは何歳」という問いに対し、日本の法律では、企業に65歳までの雇用確保が義務付けられており（2025年4月1日からは完全義務化）、さらに70歳までの就業機会確保は努力義務とされています。しかし、企業の実態としては依然として60歳定年が主流であり、公務員や自衛官では特殊な定年年齢が設定され、段階的な引き上げが進められているのが現状です。
このような法改正や定年延長の動きは、日本の少子高齢化による労働力人口の減少、年金制度の持続性、そして平均寿命の延伸によって60歳以降も長く活躍したいと願う「人生100年時代」という社会情勢が背景にあります。
定年延長は、従業員にとっては収入の継続ややりがいの維持といったメリットがある一方で、給与水準の低下や体力面での負担増といったデメリットも存在します。企業側も、熟練人材の確保や助成金活用といったメリットと、人件費の増加や組織の新陳代謝の課題といったデメリットを抱えています。
だからこそ、私たちは定年という節目を単なる「引退」ではなく、新しいキャリアや生き方を始める「再スタート」と捉えることが重要です。定年を見据えた多様な働き方の選択肢を検討し、収入と支出の計画、健康寿命を意識した生活習慣、そして何よりも定年前からのセカンドキャリア準備を進めることが、充実した未来を築くための鍵となります。早めの情報収集と計画で、あなたらしい「人生100年時代」をデザインしていきましょう。
